El despido objetivo permite a la empresa extinguir un contrato de trabajo por determinadas causas previstas legalmente que no dependen de un incumplimiento disciplinario del trabajador. Entre ellas se encuentran la ineptitud sobrevenida, la falta de adaptación a cambios técnicos y determinadas causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
La empresa no puede limitarse a denominar la extinción “objetiva”. Debe existir una causa legal, explicarla por escrito y cumplir los requisitos establecidos en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.
Qué causas permiten un despido objetivo
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla varios supuestos diferentes. Cada uno tiene requisitos propios, por lo que no basta con acreditar que la empresa tiene una razón para prescindir del trabajador.
Ineptitud del trabajador
Puede producirse la extinción cuando existe una ineptitud conocida o sobrevenida después de la incorporación efectiva del trabajador. Si esa circunstancia ya existía antes de superar el periodo de prueba, la empresa no puede utilizarla posteriormente como causa objetiva en los términos previstos por el artículo 52.
La ineptitud tampoco debe confundirse automáticamente con una incapacidad permanente. Desde la reforma introducida en 2025, la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad está sometida a reglas específicas sobre mantenimiento de la relación laboral, adaptación razonable del puesto y posibilidad de cambio a otro puesto compatible.
Falta de adaptación a modificaciones técnicas
La empresa puede extinguir el contrato cuando el trabajador no consigue adaptarse a modificaciones técnicas razonables introducidas en su puesto, pero no puede hacerlo inmediatamente después del cambio.
Antes debe ofrecer una formación destinada a facilitar la adaptación. El tiempo dedicado al curso se considera tiempo de trabajo efectivo y debe mantenerse el salario medio que venía percibiéndose.
Además, la extinción no puede acordarse hasta que hayan transcurrido al menos dos meses desde la introducción de la modificación técnica o desde que finalizó la formación.
Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
También puede utilizarse la extinción objetiva cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y el número de contratos extinguidos queda por debajo de los umbrales que obligarían a tramitar un despido colectivo.
Las causas económicas pueden relacionarse, entre otros supuestos, con pérdidas actuales o previstas o con una disminución persistente de los ingresos ordinarios o las ventas. Las causas técnicas se vinculan a cambios en los medios o instrumentos de producción; las organizativas, a cambios en los sistemas o métodos de trabajo; y las productivas, a variaciones en la demanda de los productos o servicios de la empresa.
Cuando el número de extinciones alcanza los límites establecidos legalmente, no basta con tramitar varios despidos objetivos individuales: debe seguirse el procedimiento correspondiente al despido colectivo.
La falta de asistencia al trabajo ya no es una causa objetiva
La antigua causa del artículo 52.d), que permitía extinguir el contrato por determinadas faltas de asistencia aun justificadas cuando se alcanzaban ciertos porcentajes, fue derogada en 2020.
Por tanto, no debe utilizarse actualmente como causa autónoma de despido objetivo. Otra cuestión distinta es que determinadas ausencias injustificadas puedan tener consecuencias disciplinarias cuando concurran los requisitos correspondientes.
Qué indemnización corresponde
La indemnización legal del despido objetivo es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Los periodos inferiores a un año se prorratean por meses.
Como regla general, la empresa debe poner esa indemnización a disposición del trabajador al mismo tiempo que entrega la comunicación escrita del despido.
Existe una excepción cuando la extinción se basa en causas económicas del artículo 52.c) y la situación económica alegada impide entregar en ese momento la indemnización. En ese caso, la empresa debe hacerlo constar expresamente en la carta, sin que desaparezca el derecho del trabajador a cobrarla cuando la extinción sea efectiva.
La empresa debe explicar concretamente la causa
El despido objetivo debe comunicarse por escrito indicando la causa. Una referencia genérica a “motivos económicos”, “reestructuración” o “necesidades organizativas” no permite por sí sola comprobar si concurren realmente los requisitos legales.
La carta debería permitir al trabajador entender qué circunstancias justifican la medida y por qué afectan específicamente a su contrato. Si posteriormente existe un juicio, la empresa deberá acreditar la causa utilizada para justificar la extinción.
Cuánto preaviso debe dar la empresa
El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores establece un preaviso de 15 días, contado desde la entrega de la comunicación hasta la fecha en la que termina el contrato.
Durante ese periodo, el trabajador tiene derecho, sin pérdida de salario, a una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo.
Un matiz importante es que la falta de preaviso no convierte automáticamente el despido en improcedente. La empresa deberá abonar el salario correspondiente al periodo de preaviso omitido, sin perjuicio de que puedan existir otros defectos que sí afecten a la calificación de la extinción.
Qué ocurre si la indemnización está mal calculada
Un error en la cuantía no produce necesariamente la improcedencia. El Estatuto de los Trabajadores distingue el error excusable en el cálculo de otros incumplimientos más relevantes.
Si el error es excusable, la empresa debe abonar la diferencia correcta, pero la extinción no se convierte únicamente por ese motivo en improcedente. Distinta puede ser la valoración cuando no se trata de un simple error de cálculo sino del incumplimiento de la obligación legal de poner a disposición la indemnización cuando correspondía.
¿Puede impugnarse un despido objetivo?
Sí. El trabajador puede discutir tanto la existencia de la causa como el cumplimiento de los requisitos formales.
El artículo 121 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece un plazo de 20 días para impugnar la decisión extintiva, contado desde el día siguiente a la fecha de extinción. La reclamación puede incluso iniciarse desde que se recibe la comunicación de preaviso.
Recibir la indemnización ofrecida por la empresa no implica aceptar la procedencia del despido ni impide impugnarlo dentro de plazo.
Cuándo un despido objetivo puede ser improcedente
La extinción puede declararse improcedente cuando la empresa no acredita la causa en la que fundamentó su decisión o incumple requisitos cuya ausencia determina esa calificación.
En ese supuesto se aplican las consecuencias correspondientes al despido declarado improcedente, incluida la posibilidad de readmisión o indemnización en los términos legalmente previstos.
En cambio, como hemos visto, la simple ausencia de preaviso o un error excusable en el cálculo de la indemnización no provocan por sí solos la improcedencia.
Cuándo puede ser nulo
Un despido objetivo puede ser nulo cuando responde a una discriminación, vulnera derechos fundamentales o concurre alguno de los supuestos especialmente protegidos previstos por la legislación.
La protección alcanza, entre otras circunstancias y con los requisitos establecidos legalmente, determinados periodos relacionados con embarazo, nacimiento, adopción, permisos parentales, conciliación o situaciones de violencia de género o violencia sexual.
En estos casos no basta con analizar si existía una causa empresarial genérica. Para que determinadas extinciones de personas especialmente protegidas sean procedentes debe acreditarse suficientemente que la causa objetiva exige concretamente extinguir el contrato de esa persona. Las consecuencias de esta calificación se desarrollan en nuestra guía sobre cuándo un despido puede ser declarado nulo.
Qué conviene comprobar al recibir la carta
- La causa: Debe corresponder a alguno de los supuestos previstos legalmente y estar explicada de manera suficiente.
- La indemnización: Como regla general, deben ponerse a disposición 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades.
- El preaviso: Deben comprobarse los 15 días o, en su defecto, el salario correspondiente al periodo omitido.
- Los datos utilizados: En causas económicas u organizativas conviene revisar si la información aportada realmente justifica la extinción del puesto concreto.
- La situación personal: Determinadas circunstancias protegidas pueden modificar de forma relevante la posible calificación del despido.
- El plazo: La impugnación está sometida a un plazo de 20 días, por lo que no conviene posponer la revisión de la decisión.
La indemnización de 20 días por año no demuestra por sí sola que un despido objetivo sea correcto. Lo decisivo es que exista una causa legal real, que pueda acreditarse y que la empresa haya aplicado correctamente el procedimiento exigido para esa extinción.
Última revisión jurídica: septiembre de 2026.
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