El despido es la decisión empresarial de poner fin a la relación laboral. Sus consecuencias dependen de la causa alegada, del procedimiento seguido y de si la medida cumple los requisitos legales. Un despido puede ser disciplinario, objetivo o colectivo y, si se impugna, puede terminar siendo declarado procedente, improcedente o nulo.
El punto más urgente para el trabajador suele ser el plazo: la acción para impugnar un despido caduca, con carácter general, a los 20 días hábiles desde que se produce, según el artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
Principales tipos de despido
La legislación laboral distingue varias formas de extinción por decisión empresarial. No dependen simplemente del nombre utilizado en la carta: deben concurrir las causas y requisitos correspondientes.
Despido disciplinario
El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores contempla, entre otras causas, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina, determinadas ofensas, la transgresión de la buena fe contractual o una disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
Si resulta procedente, este tipo de despido no genera indemnización por la extinción. La empresa debe comunicarlo por escrito indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Explicamos sus requisitos con más detalle en la guía sobre cuándo puede justificarse una extinción por motivos disciplinarios.
Existe además una garantía relevante incorporada por la jurisprudencia reciente. Para los despidos disciplinarios posteriores al cambio de doctrina del Tribunal Supremo de 2024, debe ofrecerse al trabajador la posibilidad de defenderse previamente de los cargos, salvo que no pueda exigirse razonablemente al empleador. Esta garantía deriva del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y ha sido reiterada posteriormente por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Despido objetivo
La extinción por causas objetivas responde a circunstancias diferentes de una conducta disciplinaria. El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla, entre otros supuestos, determinadas situaciones de ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones técnicas y causas económicas, técnicas, organizativas o productivas cuando no se alcanzan los umbrales del despido colectivo.
Como regla general, la empresa debe comunicar la causa por escrito, poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, y conceder un preaviso de 15 días, con las particularidades previstas en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
Despido colectivo
Cuando las extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas superan determinados umbrales dentro de un periodo de 90 días, debe seguirse el procedimiento de despido colectivo del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Los umbrales dependen del tamaño de la empresa: al menos 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados, el 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores o 30 trabajadores en empresas de más de 300.
También existe despido colectivo cuando cesa la totalidad de la plantilla por determinadas causas empresariales y la extinción afecta a más de cinco trabajadores. La regulación completa puede consultarse en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Qué significa que un despido sea procedente
Un despido es procedente cuando se acredita la causa alegada por la empresa y se han respetado los requisitos legales necesarios para esa modalidad de extinción.
Las consecuencias dependen del tipo de despido. Un despido disciplinario declarado procedente extingue la relación sin indemnización por despido, mientras que una extinción objetiva procedente mantiene la indemnización legal correspondiente a esta modalidad.
Cuándo puede declararse improcedente
El despido puede ser declarado improcedente cuando la empresa no demuestra suficientemente la causa alegada o incumple requisitos relevantes exigidos para la extinción.
Cuando un despido se declara improcedente, la empresa debe optar, con las particularidades previstas legalmente, entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente. Con carácter general, la indemnización se calcula a razón de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades, aunque los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 están sometidos a reglas transitorias para el periodo trabajado antes de esa fecha.
La calificación no depende simplemente de que el trabajador considere injusta la decisión. Deben analizarse la causa, las pruebas y el procedimiento utilizado. En la guía sobre las consecuencias de un despido declarado improcedente desarrollamos estas diferencias.
Cuándo un despido puede ser nulo
La nulidad tiene consecuencias distintas de la improcedencia. El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que será nulo el despido que tenga como móvil una causa de discriminación prohibida o que vulnere derechos fundamentales y libertades públicas.
La legislación también contempla una protección específica para determinadas situaciones relacionadas, entre otras, con embarazo, nacimiento y cuidado de hijos, permisos y derechos de conciliación. En esos casos es necesario analizar las reglas concretas y las excepciones previstas legalmente.
La consecuencia principal de la nulidad es la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.
Qué debe contener la carta de despido
La carta es una pieza central porque delimita las razones utilizadas por la empresa para justificar la extinción.
En un despido disciplinario debe identificar por escrito los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. En una extinción objetiva también debe expresarse la causa y cumplirse los restantes requisitos previstos para esa modalidad.
Una formulación genérica como “pérdida de confianza” o “bajo rendimiento” no debería analizarse únicamente por su etiqueta. Lo relevante es comprobar qué hechos concretos se atribuyen al trabajador, cuándo ocurrieron y si permiten justificar jurídicamente la causa invocada.
Cuánto tiempo existe para reclamar un despido
El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles. No se computan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial.
Es un plazo de caducidad, por lo que no conviene esperar a disponer de toda la documentación para empezar a comprobar las vías de reclamación.
En la mayoría de los despidos individuales, antes de acudir al juzgado debe intentarse la conciliación o mediación previa prevista en el artículo 63 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. La presentación de la solicitud de conciliación tiene efectos sobre el cómputo del plazo conforme a las reglas procesales aplicables.
Qué conviene revisar al recibir un despido
- Fecha de efectos: Determina desde cuándo deja de prestarse servicio y es esencial para calcular el plazo de impugnación.
- Tipo de despido: Debe identificarse si la empresa invoca una causa disciplinaria, objetiva u otra causa de extinción.
- Hechos alegados: Conviene comprobar si la carta contiene hechos concretos y si pueden acreditarse.
- Indemnización: Debe distinguirse de otras cantidades pendientes, como salario, vacaciones o finiquito.
- Convenio colectivo: Puede establecer garantías o requisitos adicionales.
- Situaciones protegidas: Embarazo, determinados permisos, conciliación, representación de trabajadores u otras circunstancias pueden modificar el análisis jurídico.
Un punto importante es no confundir finiquito e indemnización por despido. El finiquito liquida cantidades pendientes derivadas de la relación laboral; la indemnización depende de la causa y de la calificación jurídica de la extinción. Es posible tener derecho a finiquito aunque el tipo de despido no genere indemnización.
Qué determina realmente si un despido es válido
No basta con comprobar cuánto dinero ofrece la empresa. Para valorar un despido deben analizarse conjuntamente la causa invocada, los hechos acreditables, la carta entregada, las formalidades exigibles, el convenio colectivo y las circunstancias personales del trabajador que puedan estar jurídicamente protegidas.
Además, el plazo para reaccionar es considerablemente más corto que en muchas otras reclamaciones laborales. Por eso, ante una discrepancia con el despido, la primera comprobación práctica debería ser siempre la fecha en la que empezó a correr el plazo de 20 días hábiles.
Última revisión jurídica: septiembre de 2026.
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