El contrato de trabajo es el acuerdo por el que una persona se compromete a prestar servicios para una empresa, bajo su organización y dirección, a cambio de una remuneración. En España, puede ser indefinido, temporal o formativo, y debe respetar las condiciones mínimas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo aplicable.
La regla general es la contratación indefinida. Los contratos temporales solo pueden utilizarse cuando exista una causa legal que justifique su duración limitada. Además, aunque determinados contratos pueden celebrarse verbalmente, otros deben formalizarse obligatoriamente por escrito.
¿Qué es un contrato de trabajo y qué lo caracteriza?
El artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores regula las relaciones laborales de quienes prestan voluntariamente servicios retribuidos por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y dirección de un empleador.
Para identificar una relación laboral deben valorarse especialmente cuatro elementos:
- Voluntariedad: el trabajador presta sus servicios libremente.
- Retribución: recibe una contraprestación económica por su actividad.
- Dependencia: desarrolla el trabajo bajo la organización y dirección empresarial.
- Ajenidad: los frutos y riesgos principales de la actividad corresponden al empresario.
Estos elementos permiten distinguir una relación laboral de una prestación de servicios verdaderamente autónoma.
Por ejemplo, que una persona emita facturas no excluye automáticamente la existencia de una relación laboral si, en la práctica, trabaja bajo las instrucciones, horarios y organización de una empresa y concurren los demás requisitos legales.
Tipos de contratos de trabajo en España
El Estatuto de los Trabajadores establece distintas modalidades de contratación según la duración de la relación laboral y su finalidad.
| Tipo de contrato | Características principales | Cuándo se utiliza |
|---|---|---|
| Indefinido | No establece una fecha de finalización. | Necesidades laborales permanentes. |
| Temporal por circunstancias de la producción | Duración limitada y causa justificada. | Incrementos ocasionales de actividad y determinados desajustes temporales. |
| Temporal de sustitución | Vinculado a una sustitución u otros supuestos legales. | Cobertura temporal de un puesto en los casos permitidos. |
| Fijo discontinuo | Indefinido con periodos de actividad intermitentes. | Trabajos estacionales o de prestación intermitente. |
| Formación en alternancia | Combina trabajo retribuido y formación. | Actividad laboral vinculada a un proceso formativo. |
| Obtención de práctica profesional | Facilita adquirir práctica adecuada a la formación obtenida. | Personas con titulaciones que cumplen los requisitos legales. |
Contrato indefinido
El contrato indefinido no tiene una fecha de finalización previamente establecida. Puede celebrarse a jornada completa o parcial, y también comprende la modalidad fija discontinua.
No significa que el trabajador no pueda ser despedido. La empresa puede extinguir la relación cuando exista una causa legal y cumpla los requisitos correspondientes.
Si el despido carece de justificación suficiente o presenta determinados defectos, podrá ser declarado improcedente y generar las consecuencias legales correspondientes.
Contrato temporal
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores permite la contratación de duración determinada principalmente por dos causas:
- Circunstancias de la producción: para atender situaciones productivas ocasionales legalmente justificadas.
- Sustitución: para sustituir a una persona con derecho a reserva de puesto o atender otros supuestos expresamente previstos.
En los contratos por circunstancias de la producción vinculados a incrementos ocasionales e imprevisibles, la duración máxima general es de seis meses, ampliable por convenio colectivo sectorial hasta un año.
También existe la posibilidad de contratar para situaciones ocasionales previsibles de duración reducida y delimitada, con el límite general de 90 días en el año natural, o 120 días en determinados sectores previstos legalmente, conforme a los requisitos establecidos.
La causa de temporalidad debe quedar suficientemente concretada. No basta con indicar de forma genérica que la empresa necesita personal temporal.
Ejemplo: contratar durante ocho meses a una persona para cubrir una necesidad estructural permanente no queda justificado simplemente porque el documento tenga una fecha de finalización.
Contrato fijo discontinuo
Es un contrato indefinido destinado a actividades que se repiten de manera intermitente, como determinadas campañas o trabajos estacionales.
La empresa debe efectuar el llamamiento conforme a los criterios objetivos y formales establecidos en el convenio colectivo o, en su defecto, en el acuerdo de empresa aplicable.
La falta de llamamiento cuando corresponde puede originar una reclamación por despido. El plazo para ejercitarla debe examinarse desde el momento en que se produce o se conoce el incumplimiento empresarial.
Contratos formativos
El artículo 11 distingue dos modalidades:
- Formación en alternancia: combina actividad laboral retribuida con formación. Su duración general se sitúa entre tres meses y dos años, conforme al programa y los requisitos legales.
- Obtención de práctica profesional: permite adquirir experiencia adecuada a los estudios realizados. Su duración general es de seis meses a un año, con las particularidades legalmente previstas.
Ambas modalidades tienen requisitos específicos sobre formalización, formación, retribución y condiciones de trabajo.
¿Qué debe incluir un contrato de trabajo?
El contrato debe identificar las condiciones esenciales de la relación laboral. La información concreta dependerá de la modalidad contractual y de las exigencias legales aplicables.
- Identificación: datos del empresario y del trabajador.
- Fecha de inicio: momento en que comienza la prestación de servicios.
- Modalidad y duración: tipo de contrato y, cuando corresponda, causa de temporalidad.
- Puesto y funciones: grupo profesional o descripción de la actividad.
- Jornada: horas contratadas y distribución, según las exigencias de cada modalidad.
- Retribución: salario pactado y conceptos salariales correspondientes.
- Convenio colectivo: referencia al convenio aplicable.
- Periodo de prueba: duración pactada, si existe.
- Cláusulas adicionales: acuerdos válidos sobre aspectos específicos de la prestación laboral.
Cuando la relación laboral supera cuatro semanas, el empresario debe facilitar por escrito la información esencial sobre las condiciones de trabajo si estos datos no figuran ya en el contrato formalizado, de acuerdo con la normativa aplicable.
¿Es válido un contrato de trabajo verbal?
Sí. El artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores permite celebrar determinados contratos verbalmente, y la existencia de una relación laboral no depende exclusivamente de disponer de un documento firmado.
Sin embargo, muchas modalidades deben formalizarse obligatoriamente por escrito, entre ellas los contratos formativos, los contratos a tiempo parcial, los fijos discontinuos y los contratos temporales en los supuestos legalmente exigidos.
Cuando no se cumple la exigencia de forma escrita, el contrato se presume indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter parcial de los servicios.
Además, cualquiera de las partes puede exigir la formalización escrita incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Periodo de prueba: duración y límites legales
El periodo de prueba permite que empresa y trabajador comprueben la adecuación de la relación laboral. Debe pactarse por escrito y respetar los límites legales y convencionales.
Según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el convenio no establece otra regulación, se aplican los siguientes límites generales:
| Situación | Límite general |
|---|---|
| Técnicos titulados | 6 meses. |
| Resto de trabajadores | 2 meses. |
| Resto de trabajadores en empresas de menos de 25 empleados | 3 meses. |
| Contratos temporales de duración no superior a 6 meses | 1 mes, salvo previsión convencional distinta. |
Estas reglas deben comprobarse junto con el convenio colectivo y las disposiciones especiales de cada modalidad contractual.
Durante el periodo de prueba existen los derechos y obligaciones correspondientes al puesto desempeñado. La extinción puede producirse sin necesidad de alegar una causa ordinaria de despido, pero no puede vulnerar derechos fundamentales ni otras prohibiciones legales.
También es nulo pactar un periodo de prueba cuando el trabajador ya ha desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Derechos y obligaciones derivados del contrato
Firmar un contrato de trabajo genera obligaciones recíprocas para las partes. Sus condiciones deben ajustarse al Estatuto de los Trabajadores, al convenio colectivo aplicable y a las demás normas laborales.
Derechos del trabajador
- Recibir la remuneración pactada, respetando los mínimos legales y convencionales.
- Disfrutar de los descansos, vacaciones y permisos que correspondan.
- Recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral.
- No sufrir discriminación ni vulneraciones de sus derechos fundamentales.
- Ejercer los derechos de representación colectiva y libertad sindical.
- Recibir ocupación efectiva, salvo los supuestos legalmente justificados.
Obligaciones del trabajador
- Cumplir las funciones propias de su puesto con la diligencia exigible.
- Observar las medidas de prevención de riesgos laborales.
- Seguir las instrucciones empresariales legítimas.
- Actuar conforme a las exigencias de buena fe contractual.
- Respetar los deberes válidos de confidencialidad y no concurrencia aplicables.
Una cláusula contractual no puede eliminar derechos mínimos reconocidos por normas imperativas o por convenios colectivos aplicables.
¿Puede la empresa cambiar las condiciones del contrato?
No puede hacerlo libremente. Las modificaciones dependen de la condición afectada y de su relevancia jurídica.
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, que pueden afectar, entre otras materias, a la jornada, el horario, el sistema de remuneración o determinadas funciones.
Cuando concurren los requisitos legales, la empresa puede adoptar modificaciones por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, siguiendo el procedimiento correspondiente.
En determinados supuestos, el trabajador puede impugnar la decisión o solicitar la extinción indemnizada de su contrato, siempre que se cumplan los requisitos específicos.
No debe confundirse una modificación sustancial con un cambio ordinario comprendido dentro del poder de dirección empresarial.
¿Qué ocurre si el contrato temporal está en fraude de ley?
El uso indebido de la contratación temporal puede provocar que la persona trabajadora adquiera la condición de fija, conforme al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Existen indicios relevantes cuando:
- Se utiliza una causa temporal genérica que no describe la necesidad real.
- El trabajador cubre de forma continuada necesidades estructurales de la empresa.
- Se supera la duración máxima legal o convencional aplicable.
- Se incumplen los requisitos establecidos para la modalidad contractual.
- Existe un encadenamiento de contratos que determina la adquisición de fijeza conforme a la ley.
Como regla específica, el artículo 15.5 establece la adquisición de la condición de fija para determinadas personas que, en un periodo de 24 meses, hayan estado contratadas durante más de 18 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, conforme a los requisitos legales.
La calificación no depende únicamente del título del documento: deben examinarse las funciones efectivamente realizadas, las causas de contratación y las circunstancias de la prestación de servicios.
¿Cómo termina un contrato de trabajo?
La extinción puede producirse por distintas causas reconocidas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
| Causa de extinción | Consecuencia habitual |
|---|---|
| Baja voluntaria | No genera indemnización por extinción, sin perjuicio de cantidades pendientes. |
| Finalización válida de un contrato temporal | Puede corresponder indemnización de 12 días por año, con las excepciones legales. |
| Despido disciplinario procedente | No genera indemnización por despido. |
| Despido objetivo procedente | Indemnización de 20 días por año, con el límite general de 12 mensualidades. |
| Despido improcedente | Readmisión o indemnización según las reglas legalmente aplicables. |
| Mutuo acuerdo | Las consecuencias dependen del acuerdo y de los derechos legalmente exigibles. |
En cualquier extinción deben liquidarse las cantidades pendientes que correspondan. Estas pueden incluir salarios devengados, vacaciones no disfrutadas y pagas extraordinarias pendientes, según el sistema de devengo y abono.
Para calcular qué cantidades corresponden al finalizar la relación laboral conviene diferenciar el finiquito de la indemnización por extinción del contrato.
Qué revisar antes de firmar un contrato de trabajo
El control más útil no consiste únicamente en comprobar que aparezcan todos los datos personales. También conviene contrastar el documento con las condiciones reales ofrecidas.
- Comprueba el convenio colectivo: identifica el grupo profesional, las tablas salariales y la jornada aplicable.
- Revisa el salario: distingue entre cantidades brutas y netas, número de pagas y complementos.
- Verifica la jornada: comprueba que las horas contratadas coincidan con las que vas a realizar.
- Examina la temporalidad: si hay fecha de finalización, exige que exista una causa legal concreta.
- Comprueba el periodo de prueba: verifica que se haya pactado expresamente y que respete los límites aplicables.
- Revisa las cláusulas adicionales: presta atención a pactos de exclusividad, permanencia, confidencialidad o no competencia.
Ejemplo práctico: si te ofrecen un contrato de 20 horas semanales, pero la empresa exige habitualmente una jornada de 40 horas, existe una discrepancia que conviene documentar. La situación puede afectar a las cotizaciones, las cantidades salariales y el reconocimiento de la jornada realmente realizada.
Preguntas frecuentes sobre el contrato de trabajo
¿Puedo empezar a trabajar sin haber firmado el contrato?
Puede existir una relación laboral válida aunque no se haya firmado un contrato escrito, pero la empresa debe cumplir las obligaciones de alta en la Seguridad Social y formalización documental que correspondan. Si la modalidad exige forma escrita, su omisión puede generar las presunciones legales previstas.
¿La empresa está obligada a darme una copia?
Sí, cuando se formaliza por escrito, el trabajador debe disponer de un ejemplar del contrato. Además, la empresa tiene obligaciones de comunicación al servicio público de empleo y de entrega de copia básica a la representación legal de los trabajadores, cuando proceda.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para comunicar el contrato al SEPE?
El empresario debe comunicar el contenido de los contratos y sus prórrogas al servicio público de empleo en el plazo de diez días siguientes a su concertación, conforme a la normativa aplicable.
¿Puede el contrato establecer un salario inferior al convenio?
No puede fijar válidamente una retribución inferior a los mínimos obligatorios establecidos por la normativa y el convenio colectivo aplicable. Las condiciones contractuales menos favorables que vulneren derechos indisponibles no prevalecen por haber sido aceptadas mediante firma.
¿Un contrato indefinido garantiza el puesto para siempre?
No. Significa que la relación no tiene una duración limitada desde su origen, pero puede extinguirse por cualquiera de las causas legalmente previstas, cumpliendo sus requisitos.
¿Puedo reclamar si la empresa incumple el contrato?
Sí. Dependiendo del incumplimiento, puede corresponder una reclamación de cantidades, de reconocimiento de derechos o incluso una solicitud de extinción contractual por incumplimiento empresarial grave. La vía y los plazos varían según la pretensión.
Normativa y modelos oficiales de contratos de trabajo
La regulación principal se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, especialmente en los artículos 1, 3, 8, 11 a 16 y 49 a 56.
- Estatuto de los Trabajadores (BOE): texto consolidado de referencia para consultar los requisitos, derechos y causas de extinción.
- SEPE: modelos oficiales de contratos de trabajo: formularios de contratación indefinida, temporal, formativa, anexos y prórrogas.
En definitiva: para saber si un contrato de trabajo es correcto hay que comprobar su modalidad, las condiciones pactadas y la realidad de la prestación laboral. La firma no convierte en válidas las cláusulas contrarias a la normativa ni justifica una contratación temporal sin causa legal.
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