Si consideras que tu despido es injustificado, puedes impugnarlo para solicitar que se declare improcedente o nulo. En España, el plazo general para reclamar es de 20 días hábiles desde el día siguiente al despido. No es necesario que la empresa reconozca previamente que ha actuado de forma incorrecta.
El procedimiento suele comenzar con una papeleta de conciliación y, si no se alcanza un acuerdo, continúa mediante una demanda ante el Juzgado de lo Social. Lo más importante es controlar los plazos, conservar las pruebas y determinar qué resultado puedes solicitar.
¿Cuánto tiempo tienes para impugnar un despido?
El artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece un plazo de 20 días hábiles para reclamar judicialmente contra el despido. Se trata de un plazo de caducidad: una vez agotado, generalmente se pierde la posibilidad de impugnar la extinción laboral.
- No cuentan: sábados, domingos ni festivos aplicables a la sede del órgano judicial.
- Inicio del plazo: normalmente, el día hábil siguiente a la fecha efectiva del despido.
- Conciliación: presentar la papeleta suspende el plazo, pero no reinicia los 20 días.
- Reanudación: el cómputo continúa tras el intento de conciliación o cuando transcurre el plazo legal de suspensión sin celebrarse.
Por ejemplo, si han transcurrido ocho días hábiles antes de presentar la papeleta de conciliación, quedarán, en principio, doce días para interponer la demanda cuando se reanude el cómputo.
Atención: si la conciliación tarda en celebrarse, el plazo puede reanudarse antes. El artículo 65 de la LRJS establece como referencia 15 días hábiles desde la presentación de la solicitud sin celebración del acto. No conviene esperar indefinidamente a recibir una citación.
Cómo impugnar un despido paso a paso
1. Revisar la carta de despido y reunir las pruebas
El primer paso consiste en comprobar la fecha de efectos, los motivos alegados por la empresa y el procedimiento seguido. También conviene reunir el contrato, las nóminas, las comunicaciones laborales y cualquier documento que permita contrastar los hechos.
En un despido disciplinario, por ejemplo, será especialmente relevante comprobar si los hechos imputados son concretos y si la empresa puede acreditarlos. En un despido por causas objetivas, habrá que revisar la justificación empresarial y los requisitos legales de la extinción.
Si la empresa entrega documentación para firmar, puedes dejar constancia de la recepción sin manifestar conformidad con su contenido. Firmar una carta de despido no implica necesariamente aceptar las causas alegadas.
2. Presentar la papeleta de conciliación
Como regla general, antes de presentar la demanda debe intentarse una conciliación administrativa ante el servicio competente de la comunidad autónoma, habitualmente conocido como SMAC.
La papeleta debe identificar a las partes, describir el despido, indicar los hechos relevantes y concretar la pretensión del trabajador.
La presentación suspende el plazo de caducidad en los términos del artículo 65 de la LRJS. Por eso es fundamental conservar el justificante de registro y anotar cuántos días hábiles habían transcurrido.
3. Acudir al acto de conciliación
Durante la conciliación, trabajador y empresa pueden alcanzar un acuerdo que evite el procedimiento judicial. Los resultados habituales son:
- Con avenencia: las partes alcanzan un acuerdo, por ejemplo, sobre una indemnización o una reincorporación.
- Sin avenencia: no existe acuerdo y el trabajador puede continuar la reclamación judicial.
- Intentado sin efecto: la conciliación no puede celebrarse por la incomparecencia de la parte empresarial debidamente citada.
Si el trabajador no comparece sin causa justificada, puede tenerse por no presentada la papeleta. Además, cualquier acuerdo debe revisarse antes de firmarlo, especialmente si contiene renuncias o declaraciones de saldo y finiquito.
4. Presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social
Si no hay acuerdo, el trabajador puede presentar una demanda por despido dentro del plazo que todavía le quede disponible.
La demanda debe recoger, entre otros datos, la antigüedad, el salario, las funciones desempeñadas, la fecha del despido, los hechos alegados por la empresa y las circunstancias que fundamentan la impugnación.
En primera instancia, la asistencia de abogado o graduado social no es obligatoria con carácter general, aunque resulta recomendable cuando existen controversias probatorias, posibles vulneraciones de derechos fundamentales o discrepancias sobre la indemnización.
5. Celebración del juicio y sentencia
Si el procedimiento llega a juicio, el órgano judicial examinará las alegaciones y las pruebas de ambas partes. La sentencia determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo, con las consecuencias previstas legalmente.
¿Qué puedes conseguir al impugnar un despido?
El resultado depende de la causa de extinción, de las irregularidades acreditadas y de la calificación judicial.
| Calificación | Consecuencia principal |
|---|---|
| Procedente | Se confirma la extinción, con los efectos económicos correspondientes al tipo de despido. |
| Improcedente | Con carácter general, la empresa elige entre readmitir o indemnizar, salvo las excepciones legales. |
| Nulo | Readmisión obligatoria y abono de los salarios dejados de percibir, en los términos legales. |
Un despido improcedente puede dar lugar, como regla general, a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, sin perjuicio del régimen transitorio aplicable a la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012.
En cambio, cuando se declara un despido nulo, la consecuencia ordinaria es la reincorporación del trabajador y el pago de los salarios de tramitación. La nulidad puede producirse, entre otros supuestos, cuando se acredita una vulneración de derechos fundamentales o concurren determinadas situaciones especialmente protegidas por la ley.
¿Qué pruebas sirven para impugnar un despido?
La documentación relevante depende de los motivos de la extinción. No todas las reclamaciones requieren las mismas pruebas.
| Situación | Pruebas que pueden resultar útiles |
|---|---|
| Despido disciplinario | Correos, instrucciones de trabajo, registros horarios, comunicaciones y testigos. |
| Despido objetivo | Carta de despido, documentación económica disponible y datos sobre la organización del trabajo. |
| Posible discriminación | Comunicaciones, cronología de los hechos e indicios de trato desigual. |
| Despido verbal | Mensajes, testigos, comunicaciones de la empresa y documentos que acrediten el cese. |
En los despidos disciplinarios, corresponde al empresario probar la realidad de los hechos imputados en la carta de despido y su entidad justificativa. Además, en el juicio no puede fundamentar la oposición en motivos distintos de los contenidos en la comunicación escrita, conforme al artículo 105 de la LRJS.
Esto no significa que el trabajador deba permanecer pasivo: conservar pruebas que contradigan las acusaciones empresariales puede resultar decisivo.
¿Se puede impugnar un despido sin carta?
Sí. La ausencia de una carta escrita no impide necesariamente reclamar. Puede existir un despido verbal o tácito cuando la conducta empresarial manifiesta de forma suficientemente clara su voluntad de extinguir la relación laboral.
Por ejemplo, si la empresa comunica verbalmente que no debes volver, impide tu acceso al puesto y tramita tu baja, estos hechos pueden servir para acreditar la extinción.
La dificultad principal suele estar en determinar la fecha efectiva del despido y demostrar que existió una decisión extintiva, no una simple discrepancia o una interrupción temporal de la actividad.
Por ello, conviene solicitar inmediatamente una aclaración escrita, conservar las comunicaciones y actuar dentro del plazo legal, sin esperar a que la empresa entregue una carta.
¿Cuánto cuesta impugnar un despido?
El trabajador no tiene que pagar tasas judiciales para presentar una demanda ante la jurisdicción social. Tampoco es obligatorio contratar abogado o graduado social en primera instancia con carácter general.
Los principales gastos posibles son los honorarios del profesional elegido y, en determinados casos, los costes asociados a pruebas o informes.
Antes de contratar representación, resulta conveniente solicitar un presupuesto que especifique si incluye la papeleta de conciliación, la asistencia al acto, la demanda, el juicio y los posibles recursos.
Errores que pueden perjudicar una reclamación por despido
- Dejar transcurrir los 20 días hábiles: negociar informalmente con la empresa no suspende por sí solo la caducidad.
- Confundir conciliación con demanda: presentar la papeleta no significa que el procedimiento judicial ya esté iniciado.
- No controlar la reanudación del plazo: esperar a una conciliación tardía puede hacer que se agote el tiempo disponible.
- Firmar acuerdos sin revisar su alcance: determinados documentos pueden cerrar definitivamente la controversia.
- No conservar las pruebas: perder correos, mensajes o documentos puede dificultar la acreditación de los hechos.
También es importante distinguir la impugnación del despido de la reclamación de cantidades pendientes. El finiquito comprende conceptos distintos de la indemnización por despido, y sus plazos y vías de reclamación pueden presentar particularidades.
Preguntas frecuentes sobre la impugnación de un despido
¿Puedo impugnar un despido si he firmado la carta?
Sí. La firma que acredita la recepción de la carta no supone, por sí sola, conformidad con el despido. Debe distinguirse de la aceptación expresa de un acuerdo extintivo o transaccional.
¿Puedo cobrar el paro mientras impugno el despido?
Sí, siempre que cumplas los requisitos para acceder a la prestación. La impugnación judicial no impide por sí misma solicitar el desempleo. Si posteriormente se produce una readmisión, pueden aplicarse las regularizaciones correspondientes.
¿Puedo reclamar si ya he cobrado la indemnización?
El cobro de una indemnización no impide automáticamente impugnar el despido. Sin embargo, es necesario examinar si se ha firmado un acuerdo válido que cierre la controversia.
¿Qué ocurre si la empresa no acude a la conciliación?
La incomparecencia empresarial no impide necesariamente continuar el procedimiento. Si la empresa estaba debidamente citada, puede dejarse constancia de que la conciliación se ha intentado sin efecto.
¿Se puede impugnar un despido después de 20 días?
Como regla general, no, si el plazo de caducidad se ha agotado. No obstante, antes de descartarlo debe comprobarse la fecha real del despido, los días inhábiles y las posibles causas legales de suspensión del plazo.
Normativa aplicable
La impugnación de los despidos se regula principalmente en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: artículos 63 a 65 y 103 a 113, sobre conciliación, plazos, demanda y efectos de la sentencia.
- Estatuto de los Trabajadores: artículos 53 a 56, sobre extinción contractual, despido disciplinario y calificación del despido.
En definitiva: impugnar un despido exige actuar con rapidez. La prioridad es comprobar la fecha de efectos, presentar la reclamación dentro de los 20 días hábiles y determinar si existen motivos para solicitar la improcedencia o la nulidad. Un error en el cómputo del plazo puede impedir que se examine el fondo de la reclamación.
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