El despido colectivo, conocido habitualmente como ERE de extinción, permite a una empresa extinguir varios contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Sin embargo, no basta con alegar dificultades empresariales: deben cumplirse determinados umbrales de trabajadores afectados y un procedimiento de negociación regulado por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
La indemnización mínima habitual es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, aunque durante la negociación pueden pactarse condiciones superiores. Además, los trabajadores pueden impugnar la decisión si consideran que las causas no están justificadas o que se han vulnerado sus derechos.
¿Cuándo se considera que existe un despido colectivo?
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece que existe despido colectivo cuando, por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, las extinciones alcanzan determinados umbrales en un periodo de 90 días.
| Tamaño de la empresa | Despidos necesarios en 90 días |
|---|---|
| Menos de 100 trabajadores | Al menos 10 trabajadores |
| Entre 100 y 300 trabajadores | Al menos el 10 % de la plantilla |
| Más de 300 trabajadores | Al menos 30 trabajadores |
También constituye despido colectivo la extinción de los contratos de toda la plantilla cuando afecte a más de cinco trabajadores y se produzca el cese total de la actividad empresarial por las causas legalmente previstas.
Ejemplo: una empresa con 150 empleados que pretende despedir a 18 personas por una reorganización debe tramitar un despido colectivo, porque supera el umbral del 10 % de su plantilla.
Para calcular estos límites deben examinarse las extinciones computables y las circunstancias de cada caso. No es suficiente dividir artificialmente los despidos en diferentes fechas para evitar el procedimiento. El artículo 51 contempla expresamente supuestos de fraude de ley y la jurisprudencia exige analizar el periodo de referencia correspondiente.
Causas que pueden justificar un despido colectivo
La empresa debe acreditar una causa legal que justifique la medida. Las cuatro categorías principales son:
- Económicas: pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas. La ley considera persistente la disminución cuando durante tres trimestres consecutivos los ingresos o ventas de cada trimestre son inferiores a los del mismo trimestre del año anterior.
- Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción, como la incorporación de maquinaria que modifica las necesidades de personal.
- Organizativas: modificaciones en los sistemas y métodos de trabajo o en la organización de la producción.
- Productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La existencia de una causa no convierte automáticamente cualquier despido en válido. Debe comprobarse su realidad, la documentación aportada y su relación con la decisión empresarial.
Procedimiento del despido colectivo: fases y plazos
El procedimiento está regulado principalmente por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1483/2012.
1. Comunicación e inicio del procedimiento
La empresa debe comunicar su intención de iniciar el procedimiento y facilitar la constitución de la comisión representativa de los trabajadores. Posteriormente, comunica formalmente la apertura del periodo de consultas a los representantes y a la autoridad laboral.
La documentación debe permitir examinar las causas alegadas, el número de afectados, los criterios de selección y las demás circunstancias exigidas legalmente.
2. Periodo de consultas
La empresa y los representantes deben negociar de buena fe para intentar evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias.
| Plantilla | Duración máxima del periodo de consultas |
|---|---|
| Menos de 50 trabajadores | 15 días naturales |
| 50 trabajadores o más | 30 días naturales |
Durante esta fase pueden negociarse indemnizaciones superiores al mínimo legal, recolocaciones, medidas de formación, criterios de afectación y otras condiciones.
Importante: la negociación no tiene que finalizar necesariamente con acuerdo. La empresa puede adoptar su decisión una vez concluido el procedimiento, pero esa decisión continúa sometida al control judicial.
3. Comunicación de la decisión final
Terminadas las consultas, la empresa comunica el resultado a la autoridad laboral y, cuando corresponda, su decisión final a los representantes.
Si no comunica la decisión en los 15 días siguientes a la última reunión del periodo de consultas, se produce la caducidad del procedimiento en los términos legalmente establecidos.
4. Notificación individual de los despidos
La empresa debe comunicar cada extinción individualmente, respetando las exigencias del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Además, deben transcurrir al menos 30 días entre la comunicación de apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de los despidos.
¿Qué indemnización corresponde por despido colectivo?
La indemnización legal mínima por un despido colectivo ajustado a derecho es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Los periodos inferiores al año se prorratean por meses.
Esta cuantía puede mejorarse mediante un acuerdo colectivo o condiciones más favorables aplicables al trabajador.
Ejemplo de cálculo de indemnización
Un trabajador con un salario regulador de 60 euros diarios y una antigüedad de ocho años tendría, aplicando el mínimo legal:
- 20 días por año × 8 años = 160 días de indemnización.
- 160 días × 60 euros = 9.600 euros.
El resultado es orientativo. Para calcular la indemnización real deben utilizarse el salario regulador correcto, la antigüedad computable y las condiciones específicas del despido.
La indemnización es independiente del finiquito, que puede incluir salarios pendientes, vacaciones devengadas y no disfrutadas y otros conceptos que correspondan.
Derechos de los trabajadores afectados por un ERE
Los trabajadores incluidos en un despido colectivo mantienen una serie de garantías:
- Información: derecho a conocer la comunicación individual de despido y sus causas, sin perjuicio de la documentación que corresponde a la representación de los trabajadores.
- Indemnización: percepción de la cuantía legal o de la superior que resulte aplicable.
- Desempleo: acceso a la prestación si se cumplen los requisitos de cotización y las demás condiciones legales.
- Impugnación: posibilidad de cuestionar judicialmente el despido conforme a las reglas especiales del procedimiento colectivo.
- Prioridad de permanencia: los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad en los términos establecidos legalmente. También pueden existir otras preferencias por convenio o acuerdo.
En los despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores, la empresa debe ofrecer, salvo las excepciones legales, un plan de recolocación externa mediante empresas autorizadas, con una duración mínima de seis meses.
¿Se puede impugnar un despido colectivo?
Sí. El artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contempla una impugnación colectiva promovida por los sujetos legitimados y acciones individuales de los trabajadores afectados.
Entre los motivos de impugnación se encuentran:
- Inexistencia o insuficiente acreditación de las causas alegadas.
- Omisión del periodo de consultas o incumplimientos relevantes del procedimiento.
- Fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
- Vulneración de derechos fundamentales.
- Incumplimiento de prioridades de permanencia legalmente reconocidas.
La decisión colectiva puede ser declarada ajustada a derecho, no ajustada a derecho o nula, según las circunstancias. Las consecuencias individuales dependen de la calificación y de las reglas procesales aplicables.
Conviene distinguir entre un despido improcedente, por falta de justificación suficiente, y un despido nulo, que puede implicar readmisión y abono de salarios dejados de percibir.
¿Qué plazo existe para reclamar?
La impugnación colectiva está sujeta, con carácter general, a un plazo de caducidad de 20 días. Sin embargo, el inicio del plazo para la reclamación individual depende de si se ha presentado una impugnación colectiva y de cómo se haya resuelto.
Si existe un proceso colectivo, la regulación contempla reglas específicas sobre suspensión y cómputo de plazos. Por ello, no debe suponerse que todos los trabajadores disponen simplemente de 20 días desde la recepción de su carta.
Ante una comunicación de despido, es recomendable solicitar asesoramiento jurídico inmediatamente para determinar el plazo concreto.
Diferencias entre despido colectivo y despido objetivo
| Aspecto | Despido colectivo | Despido objetivo individual |
|---|---|---|
| Regulación principal | Artículo 51 ET | Artículos 52 y 53 ET |
| Número de afectados | Alcanza los umbrales legales | No alcanza los umbrales colectivos |
| Periodo de consultas | Obligatorio | No se exige con carácter general |
| Indemnización mínima | 20 días por año, máximo 12 mensualidades | 20 días por año, máximo 12 mensualidades |
| Control judicial | Colectivo y/o individual | Individual |
La diferencia fundamental no está en la indemnización mínima, sino en el número de extinciones computables y en las garantías procedimentales. Puede consultarse también el régimen del despido objetivo para conocer sus requisitos específicos.
Qué comprobar si estás incluido en un despido colectivo
Antes de aceptar las condiciones ofrecidas, resulta útil revisar cinco cuestiones:
- La causa alegada: comprueba si la carta identifica los motivos de la extinción y su relación con tu puesto.
- La indemnización: verifica antigüedad, salario regulador, conceptos incluidos y posibles mejoras negociadas.
- Los criterios de selección: examina si existen criterios objetivos y si se han respetado las prioridades de permanencia.
- El acuerdo del ERE: comprueba si contempla recolocaciones, mejoras económicas u otras garantías.
- Los plazos de reclamación: confirma si existe una demanda colectiva que afecte al cómputo de tu acción individual.
Recibir la indemnización no implica necesariamente renunciar a impugnar el despido. No obstante, debe prestarse especial atención al contenido de cualquier acuerdo transaccional o documento de conformidad que se solicite firmar.
Preguntas frecuentes sobre el despido colectivo
¿Puede realizarse un despido colectivo sin acuerdo con los sindicatos?
Sí. La ley exige negociar de buena fe durante el periodo de consultas, pero no obliga a alcanzar un acuerdo. La ausencia de acuerdo no determina por sí sola la nulidad del procedimiento.
¿La empresa puede elegir libremente a los trabajadores despedidos?
No de forma arbitraria o discriminatoria. Deben respetarse los criterios de selección comunicados, las prioridades de permanencia aplicables y los derechos fundamentales.
¿Un ERE siempre supone el cierre de la empresa?
No. Puede afectar solamente a una parte de la plantilla mientras la empresa continúa desarrollando su actividad. También puede producirse por el cierre total cuando se cumplen los requisitos legales.
¿Qué ocurre si la empresa despide por grupos para evitar un ERE?
Si se fraccionan extinciones con la finalidad de eludir los umbrales legales y concurren los requisitos del artículo 51, puede existir fraude de ley. Su apreciación exige examinar las fechas, las causas y el conjunto de extinciones computables.
Normativa aplicable y fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores: artículos 51, 52 y 53.
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: artículo 124.
- Real Decreto 1483/2012: procedimiento de despidos colectivos.
Contenido informativo sobre legislación laboral española. La aplicación de estas normas depende de las circunstancias de cada procedimiento y no sustituye el asesoramiento jurídico individualizado.
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