Un despido nulo es aquel que vulnera derechos fundamentales o incurre en alguno de los supuestos especialmente protegidos por la legislación laboral. Su consecuencia principal es muy distinta de la improcedencia: la empresa debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios dejados de percibir.
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece las principales causas de nulidad del despido disciplinario y el artículo 55.6 determina sus efectos.
Cuándo puede declararse nulo un despido
La primera causa es que el despido tenga como motivo una discriminación prohibida por la Constitución o por la ley, o que vulnere derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Por ejemplo, pueden entrar en esta categoría decisiones empresariales vinculadas de forma discriminatoria al sexo, origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual u otras circunstancias protegidas, así como represalias que lesionen derechos fundamentales.
Además, el Estatuto de los Trabajadores establece una protección específica para determinadas situaciones relacionadas con embarazo, nacimiento, conciliación y otras circunstancias personales.
Qué situaciones tienen una protección especial frente al despido
Entre los supuestos recogidos expresamente por el artículo 55.5 se encuentran, con las condiciones establecidas legalmente:
- Embarazo: Desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del correspondiente periodo de suspensión del contrato.
- Nacimiento, adopción o acogimiento: Durante determinados periodos de suspensión del contrato vinculados a estas situaciones.
- Riesgo durante el embarazo o la lactancia: Mientras se disfruta de las suspensiones protegidas por estas circunstancias.
- Permiso parental: Durante el disfrute del permiso previsto legalmente.
- Permisos y derechos de conciliación: Cuando se han solicitado o se están disfrutando determinados permisos, adaptaciones de jornada o excedencias protegidas.
- Violencia de género o sexual: Cuando el despido se relaciona con el ejercicio de los derechos reconocidos legalmente para su protección.
- Reincorporación tras nacimiento, adopción o acogimiento: Dentro del periodo de protección previsto legalmente.
Esta protección no significa que una persona incluida en estos supuestos no pueda ser despedida nunca. La empresa puede defender la procedencia del despido cuando acredita una causa válida ajena a la situación protegida.
Despido nulo e improcedente no son lo mismo
La diferencia es fundamental. En un despido declarado improcedente, como regla general existe una opción entre readmisión e indemnización. En un despido nulo, en cambio, la readmisión es obligatoria.
La nulidad tampoco se produce simplemente porque la empresa haya cometido cualquier error formal. Un defecto en la carta o la falta de acreditación de la causa puede conducir a la improcedencia; para hablar de nulidad debe existir alguno de los motivos previstos legalmente.
Qué ocurre cuando un juez declara nulo el despido
El artículo 113 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece que la declaración de nulidad obliga a la readmisión inmediata del trabajador y al pago de los salarios dejados de percibir.
Esto pretende situar al trabajador, en la medida de lo posible, en la posición laboral en la que se encontraría si el despido nulo no se hubiera producido.
Por eso no debe calcularse un despido nulo como si automáticamente correspondiera la indemnización ordinaria por extinción. Los distintos sistemas de cálculo y las diferencias entre modalidades se explican en nuestra guía sobre cómo se determina una indemnización por despido.
¿Puede haber además una indemnización por daños?
Sí, en determinados casos. Cuando la nulidad deriva de una discriminación o vulneración de derechos fundamentales, pueden reclamarse también los daños producidos por esa lesión.
El artículo 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece que, cuando una sentencia reconoce una vulneración de derechos fundamentales, el juez debe pronunciarse sobre la indemnización que corresponda por el daño moral y, en su caso, por otros daños y perjuicios acreditados.
No existe una cantidad adicional fija por el mero hecho de que un despido sea nulo. La indemnización por daños depende de la existencia de una lesión indemnizable y de las circunstancias concretas del caso.
Cómo se prueba que un despido vulnera derechos fundamentales
En este tipo de litigios existe una regla probatoria especialmente relevante. El trabajador no tiene que demostrar directamente la intención interna de la empresa, pero sí debe aportar indicios suficientes de que pudo existir una vulneración del derecho fundamental.
Una vez justificados esos indicios, corresponde a la empresa aportar una explicación objetiva, razonable, suficientemente probada y proporcionada de la decisión adoptada, conforme al artículo 181.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
Por ejemplo, la proximidad temporal entre una reclamación del trabajador y su despido puede ser un elemento relevante dentro de un conjunto de indicios, pero el análisis debe hacerse atendiendo a todas las circunstancias y a la justificación ofrecida por la empresa.
¿Puede declararse nulo un despido colectivo?
Sí, aunque los despidos colectivos tienen además reglas propias. La nulidad puede derivar de vulneraciones de derechos fundamentales, pero también existen causas procesales específicas vinculadas al procedimiento colectivo.
Por eso, cuando la extinción afecta a un número elevado de trabajadores o forma parte de una reestructuración más amplia, debe comprobarse si realmente estamos ante un procedimiento de despido colectivo y qué requisitos debe cumplir.
Cuánto tiempo existe para reclamar la nulidad
La petición de nulidad se formula dentro de la impugnación del propio despido. El plazo general es de 20 días hábiles desde que se produce la extinción.
El artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece que se trata de un plazo de caducidad.
En los supuestos en los que sea preceptiva la conciliación o mediación previa, su presentación afecta al cómputo del plazo conforme a las reglas procesales aplicables. Por eso una posible vulneración de derechos fundamentales no elimina la necesidad de controlar desde el principio la fecha del despido.
Qué conviene comprobar ante un posible despido nulo
- La situación protegida: Comprobar si existía embarazo, permiso, adaptación de jornada, excedencia u otra circunstancia expresamente protegida.
- La cronología: Revisar cuándo se produjo la circunstancia protegida, cuándo tuvo conocimiento la empresa de los hechos relevantes y cuándo se decidió el despido.
- La causa empresarial: Analizar si existe una explicación real y documentada ajena a la circunstancia protegida.
- Los indicios: Conservar comunicaciones, reclamaciones previas y otros elementos que puedan mostrar una posible discriminación o represalia.
- El plazo: La acción de despido está sometida a 20 días hábiles, aunque posteriormente sea necesario desarrollar con mayor detalle la vulneración alegada.
La cuestión decisiva no es simplemente si el despido parece injusto. Para que exista nulidad debe concurrir una causa legal específica de protección o una vulneración de derechos fundamentales. Cuando esto ocurre, la consecuencia principal deja de ser una compensación económica por terminar el contrato y pasa a ser la restauración de la relación laboral, sin perjuicio de las indemnizaciones adicionales que puedan proceder por la lesión sufrida.
Última revisión jurídica: septiembre de 2026.
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