El periodo de prueba permite que la empresa y el trabajador comprueben si la relación laboral responde a sus expectativas. Durante este tiempo, cualquiera de las partes puede finalizar el contrato sin alegar una causa ordinaria de despido, pero esta facultad tiene límites legales.
En España, el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula su duración, sus requisitos y sus efectos. No todos los contratos admiten el mismo periodo de prueba y tampoco cualquier extinción durante esta etapa es válida.
¿Cuánto puede durar el periodo de prueba?
La duración depende principalmente del convenio colectivo, la modalidad contractual y las características del puesto. Si el convenio no establece una regulación aplicable, se utilizan los límites generales del Estatuto de los Trabajadores.
| Situación | Duración máxima general |
|---|---|
| Técnicos titulados | 6 meses |
| Resto de trabajadores | 2 meses |
| Trabajadores no técnicos titulados en empresas de menos de 25 empleados | 3 meses |
| Contratos temporales de hasta 6 meses | 1 mes, salvo regulación distinta del convenio |
| Contrato formativo en alternancia | No admite periodo de prueba |
| Contrato formativo para obtener práctica profesional | 1 mes, salvo regulación convencional aplicable dentro de los límites legales |
Importante: estos límites no deben aplicarse automáticamente sin revisar el convenio colectivo. Un convenio puede establecer periodos diferentes dentro del marco legal correspondiente.
¿Es obligatorio establecer un periodo de prueba?
No. El periodo de prueba es voluntario y debe pactarse por escrito. Si no existe un pacto válido, la empresa no puede presumir que dispone de un plazo para extinguir libremente la relación laboral.
También será nulo el pacto cuando el trabajador ya haya desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa, independientemente de la modalidad de contratación utilizada.
Por ejemplo, si una persona trabajó durante cuatro meses como administrativa y posteriormente firma otro contrato para realizar exactamente las mismas funciones, la empresa no puede imponer válidamente un nuevo periodo de prueba por el simple hecho de cambiar el contrato.
Para comprobar otras condiciones de la relación laboral, conviene revisar qué debe contener un contrato de trabajo y qué cláusulas tienen validez.
¿Pueden despedirte durante el periodo de prueba?
La empresa puede comunicar la no superación del periodo de prueba sin necesidad de acreditar una causa disciplinaria u objetiva, siempre que el pacto sea válido, continúe vigente y la decisión no vulnere derechos fundamentales ni otras prohibiciones legales.
Como regla general:
- No existe obligación legal general de preaviso, salvo que resulte aplicable una previsión específica.
- No corresponde indemnización por la extinción válida durante el periodo de prueba.
- El trabajador conserva el derecho a cobrar los salarios pendientes y los demás conceptos de liquidación.
- La decisión empresarial puede impugnarse cuando existan irregularidades o indicios de discriminación.
Una distinción importante es que la no superación válida del periodo de prueba no equivale jurídicamente a un despido improcedente. Sin embargo, cuando el pacto de prueba es inválido o la extinción se produce fuera de plazo, pueden aplicarse las garantías propias del despido.
¿Qué ocurre si te despiden estando de baja médica?
Estar de baja por incapacidad temporal no impide por sí solo que la empresa extinga válidamente el contrato durante el periodo de prueba. No obstante, la enfermedad o condición de salud no puede utilizarse como motivo discriminatorio.
La Ley 15/2022 protege frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud. Si existen indicios fundados de que la empresa decidió extinguir el contrato por esa circunstancia, deberá aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, ajena a la discriminación.
Por ejemplo, una extinción comunicada inmediatamente después de informar de una baja médica puede constituir un indicio relevante, aunque la proximidad temporal no determina automáticamente la nulidad.
La protección también alcanza a otros supuestos discriminatorios. El artículo 14 del Estatuto establece expresamente la nulidad de la resolución empresarial por razón de embarazo o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con esas circunstancias.
¿Se puede reclamar una extinción durante el periodo de prueba?
Sí. Aunque la empresa no tenga que justificar ordinariamente la no superación de un periodo de prueba válido, su decisión puede someterse a control judicial.
Entre las situaciones que pueden justificar una reclamación destacan:
- El periodo de prueba no se pactó válidamente por escrito.
- Se superó la duración máxima aplicable.
- El trabajador ya había realizado anteriormente las mismas funciones en la empresa.
- La extinción encubre una discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
- La empresa comunica la extinción cuando el periodo de prueba ya ha terminado.
Cuando se cuestiona una extinción empresarial por estas circunstancias, el plazo general para ejercitar la acción de despido es de 20 días hábiles, con las reglas legales de suspensión que correspondan.
Antes de acudir al juzgado puede ser necesario presentar una solicitud de conciliación administrativa. En nuestra guía sobre cómo impugnar un despido explicamos los plazos, trámites y documentación relevante.
¿Qué pasa si el trabajador decide marcharse durante el periodo de prueba?
El trabajador también puede desistir del contrato durante el periodo de prueba sin necesidad de justificar su decisión y, como regla general, sin preaviso legal obligatorio.
No obstante, conviene comunicar la decisión por escrito y conservar una copia que permita acreditar la fecha de finalización.
La diferencia más importante está en el desempleo: si el trabajador abandona voluntariamente el puesto, normalmente no queda en situación legal de desempleo por esa extinción.
Si es la empresa quien extingue el contrato durante el periodo de prueba, el acceso a la prestación dependerá de los requisitos generales y de las circunstancias de la relación laboral anterior. En particular, existen reglas específicas cuando el empleo anterior terminó por baja voluntaria.
¿Se cobra finiquito si no se supera el periodo de prueba?
Sí. La ausencia de indemnización no elimina el derecho a recibir la liquidación de las cantidades devengadas.
El finiquito del trabajador puede incluir:
- Salario correspondiente a los días trabajados y todavía no abonados.
- Parte proporcional de las pagas extraordinarias, si no están prorrateadas.
- Vacaciones devengadas y no disfrutadas.
- Horas extraordinarias y otros conceptos salariales pendientes, cuando correspondan.
Ejemplo: una persona comienza a trabajar el 1 de septiembre y la empresa extingue válidamente el contrato el día 30. Aunque no exista derecho a indemnización, debe recibir el salario pendiente y la liquidación de vacaciones y pagas extraordinarias que proceda.
¿La baja médica interrumpe el periodo de prueba?
No automáticamente. El artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que determinadas situaciones, incluida la incapacidad temporal, interrumpen el cómputo del periodo de prueba cuando existe acuerdo entre ambas partes.
Por tanto, no debe suponerse que cualquier baja médica amplía por sí sola la fecha de finalización. Es necesario examinar el acuerdo aplicable y las circunstancias concretas.
¿Qué ocurre cuando termina el periodo de prueba?
Si transcurre el periodo pactado sin que ninguna parte haya desistido, el contrato continúa produciendo plenos efectos y el tiempo trabajado durante la prueba computa para la antigüedad.
La empresa no necesita firmar un nuevo contrato para confirmar la continuidad de la relación laboral.
Desde ese momento, una extinción empresarial deberá ajustarse a alguna de las causas y procedimientos legalmente previstos. No será suficiente comunicar que el trabajador no ha superado una prueba ya finalizada.
Qué comprobar antes de aceptar una extinción por periodo de prueba
Antes de dar por válida la decisión empresarial, conviene revisar cuatro documentos o datos concretos: la cláusula de prueba firmada, el convenio colectivo aplicable, la fecha efectiva de inicio de la relación laboral y la comunicación de extinción.
También es importante conservar nóminas, comunicaciones y cualquier documentación que permita acreditar trabajos anteriores para la misma empresa o posibles circunstancias discriminatorias.
La cuestión decisiva no es únicamente si el contrato menciona un periodo de prueba, sino si ese pacto era válido y seguía vigente cuando se produjo la extinción.
Normativa y fuentes jurídicas
- Estatuto de los Trabajadores: artículos 11, 14 y normativa aplicable a la extinción contractual.
- Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación: protección frente a decisiones discriminatorias por enfermedad y otras circunstancias.
- Convenio colectivo aplicable: regulación específica de la duración y condiciones del periodo de prueba.
Contenido informativo sobre legislación laboral española. La valoración de una extinción concreta exige examinar el contrato, el convenio colectivo y las circunstancias del caso.
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