Los permisos retribuidos permiten ausentarse del trabajo por determinadas circunstancias personales, familiares o legales sin perder el derecho a la remuneración. Entre los supuestos más habituales se encuentran el matrimonio, la hospitalización de un familiar, el fallecimiento de un pariente y el traslado del domicilio habitual.
El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores establece los derechos mínimos aplicables, aunque los convenios colectivos pueden mejorar su duración y condiciones. Para disfrutar de estos permisos, generalmente es necesario comunicar la ausencia a la empresa y justificar su causa.
Tabla de permisos retribuidos y duración en 2026
La siguiente tabla recoge los principales permisos reconocidos por la legislación laboral española y su duración general.
| Motivo del permiso | Duración legal |
|---|---|
| Matrimonio o registro de pareja de hecho | 15 días naturales |
| Enfermedad o accidente grave, hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario de familiares o convivientes incluidos en la norma | 5 días |
| Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta segundo grado | 2 días, ampliables a 4 si existe desplazamiento |
| Traslado del domicilio habitual | 1 día |
| Cumplimiento de un deber público, personal e inexcusable | Tiempo indispensable |
| Exámenes prenatales y preparación al parto | Tiempo indispensable |
| Funciones sindicales o representación de los trabajadores | Según la normativa o el convenio colectivo |
| Urgencias familiares por fuerza mayor | Horas retribuidas equivalentes a 4 días al año |
| Imposibilidad de acceder al trabajo por restricciones o riesgos graves | Hasta 4 días, con posible prolongación legal |
| Actos preparatorios de donación de órganos o tejidos | Tiempo indispensable |
| Cuidado del lactante | Una hora diaria de ausencia, con alternativas legales |
Estas duraciones son los mínimos generales previstos en el Estatuto de los Trabajadores. El convenio colectivo puede ampliar determinados derechos y establecer condiciones más favorables. También es importante distinguir los permisos expresados en días naturales de aquellos cuyo disfrute se vincula a los días laborables.
Permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad grave
El artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores reconoce cinco días de permiso retribuido por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.
Este derecho comprende las situaciones que afecten a:
- El cónyuge o la pareja de hecho.
- Los familiares hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad.
- Los familiares consanguíneos de la pareja de hecho, dentro del grado legalmente previsto.
- Otras personas que convivan en el mismo domicilio y necesiten el cuidado efectivo del trabajador.
No es imprescindible que exista ingreso hospitalario cuando se ha producido una intervención quirúrgica que requiere reposo domiciliario. Lo relevante es que concurra alguno de los supuestos reconocidos legalmente.
Por ejemplo, un trabajador puede solicitar este permiso cuando su madre es hospitalizada o cuando su pareja se somete a una operación sin ingreso, pero necesita reposo domiciliario.
Como regla general, estos cinco días se computan sobre jornadas laborables, de acuerdo con la interpretación judicial del derecho. La necesidad de asistencia y las circunstancias que justifican el permiso pueden resultar relevantes para determinar su disfrute.
Permiso retribuido por fallecimiento de un familiar
El fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad permite disfrutar de dos días de permiso retribuido.
Cuando sea necesario desplazarse por este motivo, la duración se amplía a cuatro días.
Entre los familiares comprendidos se encuentran los padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos, así como los familiares por afinidad incluidos en el grado legal correspondiente.
El permiso debe vincularse al fallecimiento y su cómputo debe atender a los días de trabajo, a la jurisprudencia aplicable y a las posibles mejoras reconocidas por el convenio colectivo.
Por ejemplo, si un trabajador conoce el fallecimiento de un familiar un sábado en el que no tiene obligación de prestar servicios, el comienzo del permiso puede situarse en el siguiente día laborable.
Permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho
El matrimonio y el registro de una pareja de hecho generan un derecho a quince días naturales de permiso retribuido.
Al tratarse de días naturales, el periodo comprende sábados, domingos y festivos. Sin embargo, cuando el hecho causante tiene lugar en un día no laborable, debe tenerse en cuenta la doctrina judicial sobre el inicio del permiso.
La empresa puede solicitar documentación acreditativa, como el certificado matrimonial o la inscripción correspondiente en el registro de parejas de hecho.
Este permiso no debe confundirse con las vacaciones anuales. Ambos derechos tienen una finalidad diferente y no pueden compensarse automáticamente entre sí.
Permiso retribuido por mudanza
El traslado del domicilio habitual permite disfrutar de un día de permiso retribuido, conforme al artículo 37.3.c del Estatuto de los Trabajadores.
La norma no exige necesariamente que exista una compraventa o un nuevo contrato de arrendamiento. Lo importante es acreditar un cambio efectivo de residencia habitual.
Dependiendo de las circunstancias, pueden utilizarse como justificantes el contrato de alquiler, el certificado de empadronamiento o la documentación relacionada con la mudanza.
Algunos convenios colectivos amplían la duración del permiso cuando el traslado se produce a otra localidad o concurren circunstancias adicionales.
Permiso por urgencias familiares de fuerza mayor
El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a ausentarse por motivos familiares urgentes relacionados con enfermedades o accidentes que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador.
Este derecho comprende las situaciones que afecten a familiares o personas convivientes y que requieran una intervención urgente.
Las horas de ausencia por estas causas son retribuidas hasta el equivalente de cuatro días al año, conforme a las condiciones establecidas legalmente y, en su caso, mediante convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores.
Un ejemplo sería la necesidad de acudir a recoger a un hijo que ha sufrido un accidente durante su jornada escolar.
Este permiso es diferente del reconocido por hospitalización o enfermedad grave, ya que responde a la necesidad de atender una situación familiar inmediata.
Permisos por deberes públicos y funciones sindicales
Los trabajadores pueden ausentarse durante el tiempo indispensable para cumplir un deber inexcusable de carácter público y personal.
Entre los supuestos que pueden justificar esta ausencia se encuentran la participación obligatoria en una mesa electoral y determinadas citaciones judiciales.
Cuando una norma legal o convencional establezca una duración concreta, se aplicará lo dispuesto en ella. Además, pueden existir reglas específicas sobre la remuneración cuando el trabajador perciba una indemnización por cumplir el deber público.
El Estatuto de los Trabajadores también reconoce los permisos necesarios para desarrollar funciones sindicales o de representación laboral, en los términos previstos legalmente o en el convenio colectivo.
Permisos por embarazo, adopción y donación de órganos
La legislación reconoce el tiempo indispensable para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto cuando deban efectuarse durante la jornada laboral.
En determinados procedimientos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, también se permite asistir a las sesiones de información, preparación y evaluaciones exigidas legalmente.
Asimismo, existe un permiso retribuido para realizar los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos cuando deban tener lugar dentro del horario de trabajo.
Permiso por imposibilidad de acudir al trabajo
El artículo 37.3.g reconoce un permiso retribuido de hasta cuatro días cuando una persona trabajadora no pueda acceder a su centro de trabajo o utilizar las vías necesarias para desplazarse debido a restricciones, recomendaciones o prohibiciones de las autoridades competentes.
También comprende situaciones de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de catástrofes o fenómenos meteorológicos adversos.
Si las circunstancias que justifican la ausencia continúan después de los cuatro días, el permiso puede prolongarse hasta que desaparezcan, sin perjuicio de las medidas laborales legalmente previstas para estas situaciones.
Cuando el trabajo pueda desarrollarse a distancia y existan condiciones técnicas adecuadas, la empresa podrá aplicar las medidas de teletrabajo previstas legalmente.
Permiso por nacimiento y cuidado del menor
Desde la reforma aprobada en 2025, la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor tiene una duración general de diecinueve semanas por progenitor. En los supuestos de monoparentalidad, alcanza las treinta y dos semanas.
Con carácter general, el periodo de diecinueve semanas se distribuye de la siguiente manera:
- Seis semanas obligatorias e ininterrumpidas inmediatamente posteriores al nacimiento.
- Once semanas que pueden distribuirse en los términos legales hasta que el menor cumpla doce meses.
- Dos semanas adicionales de cuidado que pueden disfrutarse por periodos semanales hasta que el menor cumpla ocho años.
Este derecho tiene un régimen específico de suspensión contractual y prestación económica de la Seguridad Social, por lo que no debe confundirse con los permisos retribuidos ordinarios del artículo 37.3.
Su regulación se encuentra principalmente en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto-ley 9/2025.
¿Los permisos retribuidos se cuentan en días naturales o laborables?
El cómputo depende del permiso solicitado y de la regulación aplicable.
El permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho se establece expresamente en días naturales. En otros supuestos, como los relacionados con hospitalización o fallecimiento de familiares, la jurisprudencia ha reconocido la vinculación del permiso con los días en los que existe obligación de trabajar.
Por ejemplo, si una persona trabaja de lunes a viernes y su familiar es hospitalizado durante el fin de semana, el inicio del permiso debe analizarse teniendo en cuenta su calendario laboral y las circunstancias que justifican la ausencia.
También es necesario revisar el convenio colectivo, ya que puede ampliar los permisos o reconocer condiciones más favorables.
Cómo solicitar un permiso retribuido a la empresa
El trabajador debe comunicar la ausencia con la antelación razonablemente posible, salvo que se trate de una urgencia que impida avisar previamente.
Para evitar discrepancias, es recomendable seguir estos pasos:
- Comprobar que el motivo está reconocido por la legislación o el convenio colectivo.
- Comunicar a la empresa la causa y las fechas previstas de ausencia.
- Presentar la documentación justificativa cuando corresponda.
- Conservar una copia de la comunicación realizada y de la respuesta empresarial.
La empresa puede solicitar una justificación suficiente, pero debe respetar la normativa sobre protección de datos y no exigir información médica innecesaria.
Los permisos legalmente retribuidos no pueden sustituirse unilateralmente por vacaciones, días de asuntos propios o jornadas que deban recuperarse posteriormente.
¿Puede la empresa denegar un permiso retribuido?
Cuando concurren los requisitos legales, la empresa no puede rechazar arbitrariamente un permiso retribuido alegando únicamente necesidades organizativas.
Sin embargo, puede comprobar que existe el hecho causante y que la duración solicitada corresponde al derecho reconocido por la normativa aplicable.
Si surge una discrepancia, conviene solicitar la respuesta empresarial por escrito y revisar el convenio colectivo. Cuando exista una vulneración de derechos laborales, pueden utilizarse los procedimientos de reclamación correspondientes.
En función del conflicto, puede resultar necesario presentar una papeleta de conciliación laboral antes de acudir a la jurisdicción social, salvo que el procedimiento esté legalmente exceptuado de ese trámite.
Preguntas frecuentes sobre permisos retribuidos
¿Se cobra el salario completo durante un permiso retribuido?
Como regla general, se mantiene la remuneración ordinaria correspondiente al periodo de ausencia. El tratamiento de determinados complementos salariales puede depender de su naturaleza, de la regulación aplicable y de la jurisprudencia.
¿Tengo derecho a permiso retribuido para acudir al médico?
El Estatuto de los Trabajadores no reconoce un permiso general retribuido para cualquier consulta médica propia. No obstante, puede existir ese derecho por convenio colectivo, por una disposición específica o por determinadas circunstancias legalmente protegidas.
¿Puedo solicitar cinco días si operan a mi pareja?
Sí, cuando concurren los requisitos del artículo 37.3.b. El permiso comprende los supuestos de hospitalización y las intervenciones quirúrgicas sin ingreso que requieran reposo domiciliario.
¿Tengo que recuperar las horas de un permiso retribuido?
No. Los permisos legalmente retribuidos no generan, por sí mismos, una obligación de recuperar las horas o jornadas de ausencia.
¿Puedo solicitar un permiso durante mis vacaciones?
No existe un derecho general a interrumpir las vacaciones por cualquier circunstancia que genere un permiso retribuido. Es necesario examinar el supuesto concreto, el convenio colectivo y la jurisprudencia aplicable.
¿Puede mi convenio colectivo conceder más días?
Sí. Los convenios colectivos pueden mejorar las condiciones mínimas del Estatuto de los Trabajadores, por ejemplo, ampliando la duración de determinados permisos o incorporando supuestos adicionales.
¿Qué ocurre si la empresa descuenta el permiso de la nómina?
Si el permiso estaba legalmente reconocido y cumplía todos sus requisitos, el trabajador puede reclamar las cantidades indebidamente descontadas. En estos casos, conviene conservar la solicitud, los justificantes y la nómina correspondiente. Si existen cantidades salariales pendientes, puede resultar útil conocer el procedimiento de reclamación por impago de salarios.
Normativa sobre permisos retribuidos en España
La principal referencia legal es el Estatuto de los Trabajadores, publicado en el BOE, especialmente su artículo 37.
Para los derechos relacionados con el nacimiento y cuidado del menor también debe consultarse el Real Decreto-ley 9/2025, que modificó la duración y distribución de estos periodos.
Antes de solicitar un permiso, resulta conveniente comprobar la versión vigente de la normativa y el convenio colectivo aplicable. Las condiciones pueden variar según el motivo de la ausencia, el calendario laboral y las circunstancias concretas del trabajador.
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